Za
twórcę podstaw teorii cech i czynników uznać można Franka Parsonas`a,
współcześnie zaś twórczo rozwinął ją Holland

Pierwsi jej
zwolennicy zakładali, że zdolności i cechy poszczególnych osób można zmierzyć w
sposób obiektywny, a następnie skwantyfikować. Stopień osobistej motywacji
uznany był za wartość względnie stałą, dlatego też satysfakcja płynąca z
wykonywania danego zawodu zależała od odpowiedniego dopasowania zdolności
jednostki do wymagań na danym stanowisku.

Persons twierdził , że doradztwo zawodowe osiąga cel poprzez
poznawanie jednostki ( petenta , klienta ) oraz poprzez śledzenie zmian w
świecie pracy czyli jw. odpowiednie
dopasowanie zawodu do człowieka i vice versa

Teoria cech i
czynników podkreśla odrębność i wyjątkowość każdego człowieka.

Koncepcja Personas`a znalazła swoje
praktyczne zastosowanie np.; w programie USA tj w programie rehabilitacji
weteranów po I wojnie światowej a także w wielu innych programach.

Jego teoria spośród wszystkich dotychczasowych
teorii okazała się najbardziej
prototypową

i
dlatego do dziś znajduje wielu zwolenników

Mówi ona o:

- konieczności dopasowania cech jedn. I wymagań stawianych mu
przez określony zawód.

Teoria cechy i czynnika rozwinęła się
równocześnie z psychologiczną teorią testów

A ogólnie w
ramach tzw ruchu psychometrycznego

Kluczowe założenie teorii, które zostały
nadmienione wcześniej to ;

§ jednostka ma
stały i niepowtarzalny wzór zdolności oraz innych cech osobowości, które obiektywnie
mogą być zmierzone i skojarzone z obiektywnymi wymaganiami różnego rodzaju prac
i zajęć.

§ podstawowy
proces w dopasowywaniu cech jednostki do wymagań pracy jest pomiar
zainteresowań zawodowych.

Drugi problem tej teorii to
pomiar i ocena systemu wartości jednostki w odniesieniu do proc. wyboru zawodu.

Biorąc po uwagę te dwie sprawy Super
określił teorię cech i czynnika jako „ stosowaną psychologią różnic
indywidualnych”

Przez dziesięciolecia teoria ta
podlegała kolejnym wyzwaniom , którym dostatecznie nie sprostała.

Najważniejsze kontrargumenty zostały
sformułowane poprzez badaczy, którzy wskazali na ograniczenia możliwości
obiektywnego mierzenia cech psychologicznych człowieka.

Badania Thorndike`a i Hagena (1959)

Polegało ono na tym , że na grupie 100
000 mężczyzn, którzy przeszli psychologiczne badania testowe w odstępie
12-letnim , wykazały znikomą trafność prognostyczną diagnoz stawianych na podst
uzyskanych wyników.

Do podobnych wniosków doszedł inny
teoretyk i praktyk zakresu teorii testów
Ghiseli (1966) .

Udowodnił on że prognoza sukcesu w
dziedzinie szkolenia zawodowego na podstawie wyników badań testowych cechuje co
najwyżej średnią rzetelność.

Ogólnie mówiąc testy psychologiczne nie
wystarczają do snucia niezawodnych prognoz w odniesieniu do sukcesów w karierze
zawodowej.

Pan Brown podjął się obrony teorii cech
i czynnika.

Jego argumentem było przede wszystkim to
, że teoria Persons`a została źle zrozumiana. Dowodzi ona że autorzy teorii
doradztwa zawodowego opartego na wynikach badań testowych nigdy ich nie
fetyszyzowali lecz przyznawali im tylko wartość jednych z wielu
predyktorów

sukcesu.

W teorii cechy i czynnika istotne kontrowersje koncentrują się
wokół 2 jeszcze innych założeń:

1 dla każdej jednostki istnieje tylko jeden model ( cel )
optymalnej kariery zawodowej.

2 decyzje dotyczące wyboru określonej kariery zawodowej opierają
się wyłącznie na tych zdolnościach , które mieszczą testy psychologiczne
stosowane w doradztwie zawodowym (Herr : Crammer, 1980 )

Jej założenia są zbyt restrykcyjne i uniemożliwiają potraktowanie
teorii cech i czynnika jako wystarczającej i jedynej podstawy teoretycznej do
prognozowania w doradztwie zawodowym i pośrednictwie pracy.

Przydatność testów psychologicznych w porad. zawod. i pośr.pracy
budzi szereg różnych wątpliwości.

Jak już wcześniej wspomniałam współcześnie zaś
twórczo rozwinął ją Holland

Teoria ta podkreśla skojarzenie
jednostki z pracą, która odpowiada jej uzdolnieniom.

Holland wyróżnia sześć kategorii, przy
pomocy których można dokonać klasyfikacji osobowości i środowiska pracy. Są to
typy:

• realistyczny - wykwalifikowany,
  konkretny, uzdolniony technicznie, mechanicznie (np. inżynier, mechanik,
  rolnik),
• konwencjonalny - zorganizowany,
  praktyczny, uległy (np. księgowy, kasjer, pracownik biurowy),
• przedsiębiorczy - przekonywujący,
  otwarty, werbalny (np. akwizytor, zarządzający, przedsiębiorca),
• badający - naukowy, abstrakcyjny, analityczny (np.
  badacz, programista komputerowy, technik laboratoryjny),
• artystyczny - twórczy, o rozwiniętej wyobraźni i
  estetyce (np. muzyk, malarz, pisarz)
• społeczny - oświatowy, zorientowany na usługi,
  nawiązujący kontakty z ludźmi (np. dozorca, nauczyciel, pielęgniarka).

W
swej współczesnej formie teoria cech i czynników podkreśla interpersonalny
charakter kariery zawodowej i związany z nią styl życia, który warunkują:
rodzina, zagadnienia etyczne, religijne, środowisko społeczne i przyjemności.

Wyróżnia się sześć kategorii, przy
pomocy których można dokonać klasyfikacji rodzajów osobowości i środowiska
pracy : realistyczną, badawczą artystyczną, społeczną, przedsiębiorczą i
konwencjonalną.

Satysfakcja z wykonywania konkretnej pracy zależy od stopnia
zależności typu osobowości i środowiska pracy. Przykładowo, osoba o osobowości
typu artystycznego nie będzie najprawdopodobniej pasowała do zawodu
konwencjonalnego, takiego jak na przykład kierownik biura. Istnieją wyjątki.
Prawdopodobnym jest, przyjmowania pewnych stanowisk i pozostawanie na nich
tłumaczą pewne czynniki niepsychologiczne, np. ekonomiczne, społeczne czy
kulturowe. Jednak dla pojęcia świadomych decyzji zawodowych istotne jest
posiadanie odpowiedniej wiedzy o sobie samym oraz wymogach zawodowych

Literatura:

Augustyn
Bańka

-
„Zawodoznawstwo .Doradztwo Zawodowe i Pośrednictwo Pracy„ wyd Poznań 1995